案例：古爾魯在豪恩時公司擔任駕駛員一職。2008年3月至2011年6月，上海XX有限公司(以下簡稱XX公司)為古爾魯繳納外來從業(yè)人員綜合保險。2016年4月起，由豪恩時公司為古爾魯繳納基本養(yǎng)老保險。2020年11月30日，豪恩時公司召開職工大會，主要討論表決并通過《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》兩份文件，古爾魯在員工會議簽到表上簽名。
《員工手冊》第七條考勤管理(一)第3點規(guī)定：曠工包括未事先辦理請假手續(xù)(指事先可辦理請假手續(xù))而缺勤或未準假而私自休假；……；公司規(guī)定的其他情形。一個月內(nèi)累積曠工兩天或累積曠工四天者(每次曠工不足一天，按曠工一天計算)，公司可以無條件解除與該員工的勞動合同，辭退該員工，并且無需向員工支付任何補償或賠償。第十四條規(guī)定：員工違反下列規(guī)定之一，公司可以立即辭退，并且無需向員工支付任何補償或賠償：……(十一)在合同期內(nèi)被三次書面警告或記過者。
《重申公司的一些規(guī)章制度》第四條規(guī)定駕駛員職責如下：1、倉庫銷售物品的安全裝車、交接和運輸；2、把貨物送到指定客戶處，并將貨物卸到客戶指定的地點，清點并移交；3、做好汽車維護和保養(yǎng)工作；4、根據(jù)公司安排到物流園區(qū)提貨等；5、參加倉庫理貨、出貨工作；6、領(lǐng)導安排的其他事項。第五條規(guī)定：員工必須遵守公司考勤管理制度。如有需要請假者，需提前1天用微信或手機短信向公司總經(jīng)理張某發(fā)送書面信息，經(jīng)批準同意后才可請假，違規(guī)者按《員工手冊》第七條“考勤管理”處理。
2020年12月8日，古爾魯發(fā)短信給“大山”，表示：大山明天請個假，“大山”回復：你的短信我已轉(zhuǎn)發(fā)公司，公司明確：發(fā)大山?jīng)]用的，規(guī)定就是發(fā)總經(jīng)理張某同意方可。2020年12月9日，豪恩時公司通過EMS快遞將《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》寄至古爾魯居住地(已簽收)及戶籍所在地(已退回)。
2020年12月21日上午九點五十八分，古爾魯致電給張某2，表示：明天想請一天假。張某2答復：知道了。十點零八分，“mom”(張某2)發(fā)微信給古爾魯，內(nèi)容為：古爾魯：公司規(guī)定請假必須提前一天用微信或者手機短信向張某總經(jīng)理發(fā)送書面信息，經(jīng)批準同意后才可請假，否則視作曠工。古爾魯回復：阿姨今天2020年12月21日提前請假，我是明天2020年12月22日請假。“mom”回復：請假規(guī)定發(fā)給張某，發(fā)給我無效。
2020年11月23日至2020年12月23日期間，豪恩時公司通過微信及短信方式多次安排古爾魯工作，因古爾魯拒絕服從安排，豪恩時公司向古爾魯出具了11張書面警告單及2張?zhí)幜P單。古爾魯最后工作至2020年12月24日。2020年12月25日，豪恩時公司以古爾魯多次違反公司員工手冊及規(guī)章制度，經(jīng)公司警告后仍未糾正為由解除與古爾魯的勞動關(guān)系。
2021年1月19日，古爾魯向上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱奉賢區(qū)仲裁委)申請仲裁，要求豪恩時公司支付：1.2020年11月的工資6，200元及2020年12月的工資6，200元；2.2006年3月1日至2020年12月25日應休未休年休假工資19，670元；3．違法解除勞動合同賠償金173，600元。2021年3月2日，奉賢區(qū)仲裁委作出裁決，裁令：一、豪恩時公司支付古爾魯2020年11月及12月的工資10，000元；二、對于古爾魯的其他請求不予支持。因古爾魯不服裁決，訴至一審法院。
古爾魯向一審法院訴訟請求：1．豪恩時公司支付古爾魯2020年11月、12月的工資12，400元；2．豪恩時公司支付古爾魯違法解除勞動合同賠償金173，600元(6，200×14×2)。一審法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)，未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。
對古爾魯?shù)牡谝豁椩V訟請求，古爾魯主張其每月工資6，200元，豪恩時公司辯稱古爾魯每月工資2，480元，但雙方均未提供證據(jù)予以證明。一審法院認為，根據(jù)豪恩時公司提交的社保繳納查詢情況，古爾魯于2019年4月開始的繳費基數(shù)為5，000元，高于最低繳費基數(shù)(4，927元／月)，故一審法院認為豪恩時公司應按每月5，000元工資標準支付古爾魯2020年11月至12月的工資。因豪恩時公司未針對仲裁裁決提起訴訟，視為認可仲裁裁決結(jié)果，故豪恩時公司應支付古爾魯2020年11月至12月的工資共計10，000元。至于豪恩時公司主張的罰款及社保個人承擔部分，豪恩時公司可另行主張權(quán)利。
對古爾魯?shù)牡诙椩V訟請求，勞動者和用人單位均應履行各自義務，勞動者理應遵守勞動紀律和職業(yè)道德，用人單位應保障勞動者的勞動權(quán)利。本案中，豪恩時公司通過規(guī)章制度對公司員工進行管理，古爾魯作為公司員工應接受豪恩時公司的管理，現(xiàn)豪恩時公司提供的員工會議簽到表上有古爾魯簽名，且古爾魯于2020年12月10日簽收了豪恩時公司郵寄的《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》，足以說明古爾魯應知曉豪恩時公司處的規(guī)章制度。雙方的爭議焦點為：古爾魯是否存在多次違反上述規(guī)章制度的行為。
其一，關(guān)于古爾魯是否存在多次拒絕服從工作安排的事實，在仲裁及一審庭審過程中，古爾魯對于是否收到過豪恩時公司安排的理貨、卸貨任務存在前后矛盾的表述，且未能作出合理解釋，一審法院難以采信。對于古爾魯主張卸貨及理貨非其工作職責，一審法院認為，首先，《重申公司的一些規(guī)章制度》第四條規(guī)定駕駛員職責包括將貨物卸到客戶指定的地點及參加倉庫理貨、出貨工作，其次，古爾魯在對公司安排的工作任務有異議時，應當積極與公司溝通而不是采取消極應對的方式。另，古爾魯主張因其將經(jīng)理張某電話拉黑故未收到公司發(fā)送的部分短信，一審法院認為，該行為的相應后果應由古爾魯自行承擔。
其二，關(guān)于2020年12月9日、22日古爾魯是否履行了請假手續(xù)的事實，根據(jù)古爾魯提供的證據(jù)，2020年12月8日，古爾魯向大山請假后，大山告知其須向經(jīng)理張某請假。12月21日，張某2的微信發(fā)送時間晚于通話時間，微信中張某2明確要求古爾魯向張某請假。但古爾魯上述二次均未按要求向張某履行請假手續(xù)。
綜上，古爾魯?shù)男袨檫`反了豪恩時公司《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》的相關(guān)規(guī)定及勞動紀律，豪恩時公司據(jù)此解除與古爾魯?shù)膭趧雨P(guān)系并無不妥。故對于古爾魯要求豪恩時公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求，一審法院難以支持。一審判決：一、豪恩時新材料科技(上海)有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付古爾魯2020年11月及2020年12月工資合計10，000元；二、駁回古爾魯的其余訴訟請求。
上訴人古爾魯上訴請求：撤銷原判，改判支持上訴人原審全部訴請。事實與理由：用人單位應該保留至少兩年的工資單備查，被上訴人作為用人單位，未提供工資發(fā)放單，應承擔舉證不利的后果；上訴人的社保繳費基數(shù)接近上訴人提出的人民幣(以下幣種同)6，200元／月的主張，故被上訴人應按6，200元／月的標準向上訴人支付勞動報酬。上訴人并未在《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》上簽字，不能視為上訴人認可了全部條款。
《重申公司的一些規(guī)章制度》規(guī)定，司機負責卸貨及理貨，系被上訴人單方面對上訴人崗位職責的變更，被上訴人作為用人單位單方面變更上訴人的勞動職責，違反了《勞動合同法》的規(guī)定，上訴人有權(quán)利拒絕，故被上訴人以上訴人違反《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》為由解除勞動合同，屬于違法解除。綜上，原審判決認定事實不清，適用法律錯誤，故請求二審法院依法改判支持上訴人的上訴請求。被上訴人豪恩時公司未作答辯。二審法院經(jīng)審理查明，一審法院認定事實無誤，二審法院予以確認。二審法院認為，解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。
本案中，關(guān)于上訴人的工資標準問題，上訴人與被上訴人對上訴人的工資標準主張不一，鑒于上訴人的工資系以現(xiàn)金形式發(fā)放，而雙方對各自主張的工資標準均未提供相應的證據(jù)予以證明，故原審根據(jù)上訴人的社保繳費基數(shù)，認定上訴人的每月工資標準為5，000元，應屬合理。上訴人主張其每月工資為6，200元，缺乏證據(jù)，二審法院不予采信。
關(guān)于被上訴人解除與上訴人的勞動合同是否違法問題，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。涉案《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》系經(jīng)過民主程序制訂，并已告知上訴人，上訴人應予遵守。因上訴人多次拒絕服從被上訴人工作安排，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，違反了《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》的相關(guān)規(guī)定及勞動紀律，被上訴人據(jù)此解除與上訴人的勞動關(guān)系，并無不當。
上訴人主張《員工手冊》及《重申公司的一些規(guī)章制度》其未簽字認可，故其有權(quán)拒絕遵守，并據(jù)此認為被上訴人解除勞動合同違法，缺乏法律依據(jù)，二審法院不予支持。綜上，原審根據(jù)本案查明的事實所作的判決并無不當，二審法院予以維持。上訴人的上訴請求和上訴理由不能成立，二審法院不予支持。上海勞動糾紛律師
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