員工曾被追究刑事責(zé)任，單位是否有權(quán)解除勞動合同

　　單位解除勞動合同的法定情形有哪些？上海勞動仲裁咨詢

　　(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

　　①勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。

　?、趧趧诱邍?yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。

　?、蹌趧诱邍?yán)重失職，給用人單位造成重大損害的。

　?、鼙灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。

　　勞動者有上述情形之一的，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

　　①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是以外的其他病癥。

　?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　?、蹌趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商后不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據(jù)勞動者在該用人單位的工齡給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　不管勞動者是否存在過錯，只要符合了法律規(guī)定的情形，那么用人單位就是可以解除與其的勞動合同的。

　　基本案情

　　孫某系某公司員工。2019年10月23日，公司以孫某曾被依法追究刑事責(zé)任為由解除了與孫某的勞動合同。孫某不服提起仲裁后，仲裁裁決撤銷了公司的解除與孫某勞動合同的決定，公司不服向青島市市南區(qū)法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　市南區(qū)法院經(jīng)審理后，以公司解除勞動合同違法為由，判決撤銷公司的解除與孫某勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行原勞動合同。公司不服一審判決上訴后，二審法院經(jīng)審理依法判決駁回了公司的上訴請求。

　　案件說理

　　本案系一起典型的用人單位曲解法律規(guī)定、違法解除勞動合同的案例?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同，但未規(guī)定勞動者被依法追究過刑事責(zé)任的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。一字之差，謬以千里。

　　因勞動者被追究刑事責(zé)任，一方面存在不能正常工作的可能，另一方面也是考慮到被追究刑事責(zé)任者在未被改造教育前繼續(xù)從事工作可能會損害用人單位的利益，所以法律賦予了用人單位合同解除權(quán)。但對于刑滿釋放人員，也就是經(jīng)教育改造后回歸社會的人員，顯然不適用前述法律規(guī)定，其就業(yè)權(quán)利不應(yīng)受到歧視。

      《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。為了進(jìn)一步做好刑釋解教人員促進(jìn)就業(yè)和社會保障工作，有效預(yù)防和減少重新違法犯罪，維護(hù)社會穩(wěn)定，中央社會治安綜合治理委員會、司法部、公安部、勞動和社會保障部、民政部、財政部、國家稅務(wù)總局、國家工商行政管理總局在2004年2月6日還下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步做好刑滿釋放、解除勞教人員促進(jìn)就業(yè)和社會保障工作的意見》（綜治委[2004]4號），充分保障該類人員的就業(yè)權(quán)利。

　　孫某早在1998年即在公司工作至今，其在2012年因惡意透支信用卡被法院判決其犯信用卡詐騙罪，免于刑事處罰。該公司在2019年以孫某曾被依法追究刑事責(zé)任為由，解除勞動合同，于法無據(jù)，與我國相關(guān)司法政策相悖。用人單位在明知勞動者被追究刑事責(zé)任而繼續(xù)錄用的情況下，再以勞動者曾被追究刑事責(zé)任為由解除勞動合同，明顯屬于就業(yè)歧視，是違法的。上海勞動仲裁咨詢如果賦予用人單位該任意解除權(quán)，則曾被追究刑事責(zé)任的勞動者無論如何努力工作，都無法避免被辭退的命運，這明顯是不公平的，也不利于曾犯罪的人員改過自新。