上海勞動合同律師《勞動合同法》明確規(guī)定，如果沒有簽訂勞動合同，就需要支付雙倍的工資。但是在這5種情況下，即使沒有簽訂書面勞動合同，也不需要支付雙倍工資的。

　　1.一個月試用期內(nèi)

　　《勞動合同法》中第十條規(guī)定：公司與員工已建立勞動關(guān)系，同時未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。換句話說，如果公司和員工簽訂或續(xù)簽合同的，在一個月內(nèi)未簽訂勞動合同的，公司的做法不是違法的，員工不能主張賠償，也沒有兩倍的賠償。

　　2.超過仲裁時效

　　公司與員工沒有簽訂書面勞動合同的，員工要求公司將沒有簽訂書面勞動合同兩倍工資的仲裁時效起算點從滿12個月之日起計算一年，如果超過了仲裁時效期限，就得不到勞動仲裁和法院的支持。

　　3.補簽了勞動合同

　　公司因各種原因，自法律規(guī)定的用工之日起一個月內(nèi)未與員工訂立書面勞動合同。日后，簽訂書面勞動合同，將期限變更為實際用工之日。如果員工沒有證明公司在簽訂書面勞動合同時存在欺詐、脅迫或乘人之危的證據(jù)，就只能視員工在補簽書面勞動合同時，放棄兩倍工資賠償?shù)臋?quán)利。
 

　　4.單位積極磋商簽訂

　　在《勞動合同法實施條例》第五條中，公司已經(jīng)書面要求員工簽訂書面勞動合同。如果員工自身原因不愿意簽訂的，，公司可以選擇“書面通知員工終止勞動關(guān)系”。公司沒有法律責(zé)任，不需要賠償二倍工資和經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

　　5.特殊身份員工

　　行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責(zé)人全面管理公司事務(wù)時，本人與公司沒有簽訂書面勞動合同，承擔(dān)一定的過失責(zé)任。公司沒有過錯的，沒有權(quán)利要求單位支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資。

　　6.案情簡介

　　羅先生于2013年7月15日入職廣州某文化投資有限公司（下稱“文化公司”），擔(dān)任人事行政經(jīng)理職務(wù)，雙方約定試用期工資5000元/月，試用期滿轉(zhuǎn)正后工資6000元/月。

　　文化公司每月15日以銀行轉(zhuǎn)賬方式給羅先生發(fā)放工資，為羅先生參加社會保險的時間是當(dāng)年9月至次年6月。入職后，羅先生向公司負責(zé)與員工簽訂勞動合同的人力資源總監(jiān)張某提出簽訂勞動合同，但公司遲遲未與其簽訂合同；且公司安排羅先生加班后，沒有按照法律規(guī)定為其安排補休或支付加班費。

　　2014年8月1日，羅先生向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求文化公司依法為其出具解除勞動關(guān)系證明，并支付加班費36249.34元、解除勞動合同經(jīng)濟補償8804.29元、入職至離職期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資96249.34元。

　　仲裁裁決文化公司向羅先生出具解除勞動關(guān)系證明，駁回羅先生其他仲裁請求。羅先生不服，向法院提起訴訟。

　　【一審】：對未簽勞動合同雙倍工資不予支持

　　文化公司主張，羅先生入職以來一直負責(zé)人事行政工作，全面負責(zé)公司的人事、行政事務(wù)，崗位職責(zé)包括考勤管理辦法的制訂，勞動合同的簽訂、保管，勞動爭議的處理，員工社保、公積金事務(wù)的管理，行政后勤管理，公司重要的證照、固定資產(chǎn)、合同文件的保管，公司人員的招聘、薪資核算。其職責(zé)包括勞動合同的簽訂和保管。羅先生作為人事經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)知道入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同，文化公司已經(jīng)與羅先生簽訂了勞動合同，但在羅先生離職時合同遺失。

　　羅先生主張，其在公司只負責(zé)招聘、繳納社保及工資核算，不負責(zé)勞動合同保管等事宜，文化公司則提交了有羅先生簽名的借用公章等申請，主張羅先生由于要辦理勞動用工備案，辦理社保登記、公積金單位登記開戶等需借用公司公章，上述申請有羅先生簽名，羅先生確認其在上面簽名，但表示上述借用事宜與本案無關(guān)。

　　關(guān)于加班補償問題，一審法院要求文化公司提交羅先生在職期間的考勤記錄，但文化公司表示，由于公司搬遷，之前的很多數(shù)據(jù)已經(jīng)丟失，無法提供考勤記錄；羅先生對此有異議，認為公司搬遷并不影響考勤數(shù)據(jù)的保存等。

　　此外，文化公司提交的羅先生在職期間的工資表均無羅先生簽名，也無公司相關(guān)人員簽名。該工資表與其在原審?fù)彆r出示的2014年3月份工資表明顯不同，原工資表上面有公司所有人員工資情況，顯示羅先生工資為標(biāo)準(zhǔn)薪資6000元，實際出勤天數(shù)為23.5天，下方有羅先生及公司副總經(jīng)理、財務(wù)部的簽名，總部人力資源部簽名處空白。羅先生對文化公司新提交的工資表不予確認。

　　一審法院審理認定，羅先生的工作崗位為人事行政經(jīng)理，根據(jù)該崗位的名稱和羅先生在職期間有其簽名的大量文件，如加班申請單、借用公章辦理勞動用工備案、社保登記、公積金登記等可以判斷，羅先生的工作職責(zé)包括勞動用工備案、社保登記、公積金登記等，上述事宜與勞動合同的簽訂有密切關(guān)聯(lián)，故認定勞動合同的簽訂事宜應(yīng)屬羅先生的職責(zé)范圍，即使羅先生確有上屬領(lǐng)導(dǎo)，但由于其自身工作崗位的特殊性，仍應(yīng)對其本人簽訂勞動合同負有工作上的責(zé)任和義務(wù)。

　　基于上述情形，即使雙方確未簽訂勞動合同，羅先生亦對此存在一定過錯，故其主張未簽勞動合同雙倍工資一審法院不予支持。

　　【二審】：查明工作職責(zé)并做出改判

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”文化公司主張已與羅先生簽訂勞動合同，但由于羅先生的過錯導(dǎo)致其無法提交該合同。

　　二審法院經(jīng)審查認為，首先，雙方確認的羅先生轉(zhuǎn)正申請表顯示，除羅先生在管理中心人事行政部負責(zé)人一欄加蓋意見外，還有總部人力資源部負責(zé)人加具的意見，因此二審法院認為羅先生所稱其并非人事管理負責(zé)人的抗辯有理。

　　其次，綜合考察羅先生所在崗位及其薪酬水平，二審法院對文化公司所稱由羅先生全面負責(zé)該公司人事、行政事務(wù)，包括員工勞動合同簽訂及合同保管工作的理據(jù)不足，二審法院不予采信。

　　再者，若文化公司所稱羅先生本人保管自己合同情況屬實，文化公司的此項工作安排亦有違檔案管理規(guī)定，由此造成其在本案中舉證不能的后果應(yīng)由其自行承擔(dān)。鑒于文化公司不能證明已與羅先生簽訂勞動合同，羅先生主張文化公司支付未簽訂合同雙倍工資符合法律規(guī)定，二審法院予以支持，責(zé)令文化公司向羅先生支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資77754.31元。