上海勞動維權(quán)律師解答企業(yè)如何排除與避免虛假病假

　　案情簡介

　　2015年4月，陳某加入一家資產(chǎn)管理公司(以下簡稱資產(chǎn)公司)從事售后服務(wù)，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。2016年6月，陳某懷孕。同年7月至9月30日，陳某先后通過微信向資產(chǎn)公司申請了65天的3次病假，理由是孕期出血導(dǎo)致先兆性流產(chǎn)，需要臥床休息。

　　9月16日，公司人事經(jīng)理聽說陳在外面購物。同一天，他打電話給陳，要求他在9月30日前按照規(guī)章制度要求支付三張醫(yī)療登記發(fā)票。病歷記錄.檢查報告.藥品清單等醫(yī)療材料，并辦理書面請假手續(xù)，否則視為虛假病假。陳立即回復(fù)公司只有病假證明，沒有醫(yī)療信息，因為仍需臥床休息，不能到公司辦理書面請假手續(xù)。之后，陳繼續(xù)在家休息，沒有向公司解釋為什么沒有醫(yī)療記錄。

　　9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由終止了雙方的勞動合同。2016年10月10日，陳提出仲裁申請，要求資產(chǎn)管理公司繼續(xù)履行勞動合同。在審判過程中，陳說沒有醫(yī)療記錄，醫(yī)生認為他的病情很簡單，只需要臥床休息，沒有進一步的檢查和藥物治療，他直接發(fā)放了病人休息證明；判斷是否需要病人休息的依據(jù)應(yīng)加蓋醫(yī)院印章，公司認為病人休息證明是假的，應(yīng)提供證據(jù)證明。

　　資產(chǎn)公司表示，規(guī)章制度明確規(guī)定，申請病假必須提供詳細的醫(yī)療記錄。如果陳不能提供，則違反規(guī)定，因此公司終止勞動合同是合法的。此外，公司的規(guī)章制度由民主程序制定，并由陳簽字。
 

　　爭議焦點

　　企業(yè)是否必須僅憑醫(yī)療機構(gòu)出具的病假證明批準(zhǔn)員工病假？
 

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會駁回了陳的仲裁請求。
 

　　案例分析

　　本案處理過程中存在三種不同意見。

　　第一種意見認為，陳已經(jīng)提供了加蓋醫(yī)院印章的病假證明。至于病假證明的真實性，不是仲裁機構(gòu)確定的。資產(chǎn)公司未提供證據(jù)證明陳為虛假病假的，應(yīng)當(dāng)認定病假證明合法有效。雖然出具病假證明的醫(yī)院沒有陳的登記記錄等醫(yī)療材料，但不能推斷陳不需要病假，不能排除日常醫(yī)療流程，醫(yī)生簡單診斷后出具病假證明，陳懷孕，公司應(yīng)提高孕婦病假的容忍度；公司關(guān)于必須提供醫(yī)療記錄才能請假的規(guī)定過于僵化?，F(xiàn)在公司沒有發(fā)現(xiàn)事實，匆忙終止勞動合同構(gòu)成了非法終止。

　　第二種意見認為，資產(chǎn)公司的規(guī)章制度已經(jīng)制定并由陳簽署，陳作為員工應(yīng)嚴格執(zhí)行和遵守?，F(xiàn)在陳沒有按照規(guī)定提交病假醫(yī)療記錄，應(yīng)視為病假不成立。

　　第三種意見認為，是否應(yīng)批準(zhǔn)病假，不能單方面判斷是否有病假證明或是否按照規(guī)章制度的規(guī)定辦理休假手續(xù)，而應(yīng)綜合考慮員工的情況和員工不能按照制度要求辦理休假手續(xù)的客觀原因。

　　本案裁決采用第三種觀點。

　　根據(jù)《勞動部法[1994]479號》第二條的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因疾病或非工傷停止工作、治療和休息，不得終止勞動合同的期限。原勞動部《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理的通知》（勞動保險字[1992]14號）規(guī)定，職工因傷需要休假的，由企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)療機構(gòu)出具的疾病診斷證明，經(jīng)企業(yè)審批。對于企業(yè)如何行使審批權(quán)，沒有具體規(guī)定。

　　上海勞動維權(quán)律師認為，員工有權(quán)健康。只要員工的病情屬實，并且有專業(yè)醫(yī)療機構(gòu)出具的病假證明和完整的醫(yī)療記錄，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該審批病假。但是，當(dāng)企業(yè)質(zhì)疑醫(yī)療機構(gòu)病假證明的真實性時，企業(yè)應(yīng)該審查員工的病情。醫(yī)療記錄等，然后決定是否批準(zhǔn)或取消病假。

　　在這種情況下，陳主張懷孕期間出血。孕酮低，有先兆流產(chǎn)癥狀，但沒有最基本的登記記錄和病歷記錄，明顯不符合常規(guī)醫(yī)療流程，根據(jù)一般醫(yī)學(xué)知識，孕酮低需要血液檢查，陳沒有檢查項目，其病情懷疑虛假，也沒有提供其他證據(jù)證實其病情，因此單一的病假證明不能成為陳申請病假的依據(jù)。

　　合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的基礎(chǔ)，陳既沒有提供具體的治療診斷記錄，也沒有積極向公司解釋具體原因，認為法律對懷孕員工提供無限的保護，其行為構(gòu)成對公司管理的對抗，其病假，構(gòu)成嚴重違紀。因此，公司可以終止與陳的勞動合同。

　　在實踐中，如果員工的情況屬實，但未按規(guī)定提供醫(yī)療材料或辦理休假手續(xù)，則應(yīng)根據(jù)具體情況進行區(qū)別對待。員工因客觀原因未能按照約定履行休假手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)員工休假。如果員工因病惡意不配合，企業(yè)不得批準(zhǔn)休假。勞動法不僅維護員工的合法權(quán)益，而且保護企業(yè)的獨立就業(yè)權(quán)。
 

　　律師思考

　　近年來，由病假引起的勞動爭議案件數(shù)量不斷增加。特別是在懷孕期間，患有高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出癥等常見疾病的婦女申請長期病假的爭議更為常見。

　　造成此類案件的主要原因是醫(yī)院出具的病假證明建議休息時間與企業(yè)的預(yù)期相差太大。上海勞動維權(quán)律師鑒于醫(yī)院在實踐中確實根據(jù)人為因素出具虛假病假證明，建議企業(yè)認真確定虛假病假，加強對病假真實性的事實調(diào)查。

　　在這種情況下，資產(chǎn)公司推斷陳虛假病假，并立即決定解除勞動合同，只是陳在電話中回復(fù)沒有醫(yī)療記錄，風(fēng)險很大。如果陳在審判中提供了醫(yī)療記錄和檢查報告，資產(chǎn)公司將處于被動地位。

　　在日常管理中，企業(yè)可以從以下幾個方面采取必要的企業(yè)可以從以下幾個方面采取必要的預(yù)防措施：

　　1.建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，明確申請病假的條件。所需材料（病假申請、登記發(fā)票、病歷記錄簿、醫(yī)療費用文件、檢查報告、病假證明等）。請假流程等；

　　2.建立病假合理性復(fù)查制度，明確企業(yè)有權(quán)對職工病假進行復(fù)查；

　　3.建立長期病假探訪制度，既體現(xiàn)了企業(yè)的關(guān)懷，又對員工病假起到了一定的監(jiān)控作用；

　　4.明確員工虛假病假的責(zé)任，規(guī)定虛假病假在曠工或病假天數(shù)達到嚴重違紀的，企業(yè)可以免費解除勞動關(guān)系，并采取救濟措施，要求員工返還病假工資。